主持人引入话题：

关于劳动争议的问题是一直以来的热议话题，随着企业的发展，在劳动者和用人单位之间会存在很多争议问题，包括最基本的确认劳动关系到解除劳动关系，再到劳动报酬和劳动奖惩。最高人民法院于2022年7月4日发布了第32批指导性案例，主要针对上述问题，对于劳动这权益保护方面提供了审判参照。

主持人：

案例1.

聂某与某文化有限公司签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，协议签订后，聂某到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。公司的法定代表人按照每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂某发放上一自然月工资。聂某请假需经批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。2017年5月6日公司通知聂美兰终止合作协议。聂某实际工作至2017年5月8日。

聂某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，公司主张双方系合作关系。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回聂某的全部仲裁请求。聂某不服仲裁裁决，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

律师：

处理结果

法院生效裁判认为：公司与聂某签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂某为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂美兰的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂某均可获得“基本工资”“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中既未约定聂某出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。

从本案相关证据上看，聂某接受公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用，二审法院据此依法改判是正确的。公司于2017年5月6日向聂某出具了《终止合作协议通知》，告知聂某终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。

典型意义

用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者存在劳动关系。该案例以实质要件为判断标准，通过辨析劳动者与用人单位签订的合同内容的性质、合同实际履行中体现出来的权利与义务关系来确定双方劳动关系，防止用人单位利用优势地位通过订立其他合同方式掩盖用工事实，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利，实现更好地保护劳动者合法权益的目的。

主持人：

案例2.

基本案情

孙某（乙方）与公司（甲方）签订劳动合同，甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙某根据西区公司安排，负责快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，公司依据《奖励与处罚管理规定》，对孙某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。10月25日，公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

律师：

处理结果

法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

本案中，劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。

虽然公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及公司的陈述，公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

典型意义

明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益，对构建和谐劳动关系具有积极意义。

主持人：

案例3.

基本案情

公司于2016年8月制定《奖励暂行办法》，规定成功引进商品房项目的，公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

履职期间，其所主导的投资开发部成功引进六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。直至公司离职，公司未发放上述奖励。经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及三项目的奖励申请未经审批为由，主张其支付奖金的请求不能成立。对于法院“现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，公司还主张，存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，公司已就拿地业绩突出发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

律师：

处理结果

法院生效裁判认为：本案争议焦点为公司应否依据《奖励办法》向所在的投资开发部发放项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为公司引进六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中公司无法证明项目存在亏损，也不能证明在二项目中确实存在失职行为，其关于不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，公司主张的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为公司拒绝支付项目奖金的理由。公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定关于奖金的权利能否实现。如公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，公司关于存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向所在的投资开发部发放奖励。

典型意义

用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，对符合条件的劳动者申请发放奖金的，有义务进行审查。用人单位无正当理由拒绝履行审批义务，劳动者向人民法院主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。本案例对于规范用人单位用工自主权，引导用人单位在劳动合同履行过程中秉持诚信原则，建立和谐、稳定、良性互动的劳动关系具有积极作用。　

主持人：

案例4.

基本案情

房某于2011年1月至公司工作，约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月，公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

律师：

处理结果

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房某在公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在公司工作满一年；在公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。基于上述理由，公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求公司支付2017年度年终奖，应予支持。 

典型意义

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

本期题目：

1、 用人单位建立劳动关系是否应当与劳动者签订书面合同？

A、应当签订  B、无需签订

答案：A

2、 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是否可以解除劳动合同？

A、可以  B、不可以

答案：A