主持人：在现实生活中，不仅有许多农民工不懂劳动法或者不能运用劳动法来维护自身权益，而且有许多具有一定知识与文化背景的人，当自身利益在工作中受到损害时也不知所措。因此，学习劳动法及相关法规、政策知识对我们每一个人来说都是非常必要的、紧迫的。今天，我们邀请到广东众大律师事务所的蔡渝律师，她将通过分享五个真实的劳动争议案件，为大家细致地解读我国民法典、劳动法中与劳动者切身利益相关的法律知识。

主持人：我们来看第一则案例。小周于2019年6月应聘某公司市场经理一职，公司于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，载明了小周入职日期、职位及工资福利待遇等基本条件，同时约定，若小周拒绝入职，则视为对此份协议构成违约，应向公司支付数额为一个月基本工资的违约金。当日小周在《录用通知书》上签字确认并且以扫描件的形式发还给公司。2019年8月22日，小周明确拒绝入职。2019年8月27日，公司向小周发送邮件，要求小周支付违约金，但被小周拒绝。于是，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司进而向法院提起诉讼。蔡律师，为何公司向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会不予受理呢？

蔡律师：主持人好，各位听众朋友们好。这个案件由仲裁委员会受理还是法院受理，关键在于双方产生的纠纷适用劳动法还是合同法调整。《中华人民共和国劳动法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，第十条明确规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据这两条法律规定，我们可以看出，实际用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，小周还没有到公司上班，双方尚未建立劳动关系，也未签订劳动合同，因此，小周在本案中的身份是求职者，而非劳动者，公司也并非用人单位。所以，本案不属于劳动争议纠纷，仲裁委裁定不予受理是合法的，本案应适用合同法的相关规定予以调整。

主持人：那么，本案小周在录用通知书上签名却又反悔、拒绝入职，是否需要向公司支付违约金呢？

蔡律师：本案小周在录用通知书上签字确认并以扫描件的形式发还给公司，双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而《录用通知书》中载明的将来周某作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项。所以，《录用通知书》对双方均具有法律的约束力，双方应按照《录用通知书》载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。合同法第一百零七条明确规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，在周某拒绝入职之后，公司可以依据上述法律规定请求周某承担违反预约合同的违约责任。需要提醒大家注意的是，这个案件发生在2019年，所以当时适用的还是合同法，但自2021年1月1日起，合同法已废除，取而代之的是我国的百科全书——《民法典》，因此，若出现类似情形，公司应依据民法典第五百七十七条诉请对方的违约责任。

主持人：接下来我们来看第二则案例。小方于2008年10月8日入职，与公司签订无固定期限劳动合同。2019年1月11日晚，小方因客户问题与经理发生激烈争吵。2019年1月14日上午，小方以电子邮件形式向经理发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。2019年1月24日，小方通过邮件的方式向经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释其提出辞职是基于激烈争吵后的自己太过于冲动导致。2019年2月11日，小方再次提出了申请撤销离职申请。经理明确告知不接受其撤销离职的申请并确认离职日期为2019年2月25日。2019年2月25日，公司向方某出具离职证明。蔡律师，在这个案例中，小方是否能在办理工作交接前申请撤回辞职行为呢？

蔡律师：这是江苏省的一则真实案例，小方在收到离职证明后，认为自己在办理工作交接前，已多次向经理表示要撤回离职申请，现在公司执意解除劳动关系属于违法解除，故申请了劳动仲裁。本案历经劳动仲裁、一审与二审。最终二审法院认为：劳动者辞职行为系形成权的一种，也就是说，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力，在本案中具体体现为小方将辞职申请报告发送到经理的邮箱时，该解除劳动关系的意思表示就发生了法律效力。因此，本案小方与公司的劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，公司不构成违法解除。

主持人：说到劳动合同的解除，蔡律师，我国劳动法对劳动合同的解除方式有哪些具体的规定呢？　　

蔡律师：根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障公司正常生产经营的需求，赋予公司的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达公司即生效的形成权特质。

主持人：接下来我们来看第三则案例。小杜于2013年4月9日入职某公司担任操作工，劳动合同第八条约定“本合同附件包括：《员工手册》”。2017年4月12日，因工资结算问题，小杜在总经理办公室喝下农药，公司随即派人将其送往医院抢救并报警。公安机关出警情况说明：民警到场了解，小杜因不满意工资，到钟某萍办公室要说法，后小杜喝农药自杀，现场中120急救车将其送往医院。2017年4月17日，小杜又到总经理办公室，公司随即报警，并在警察的见证下与其协商，小杜执意要求公司支付双倍的补偿金，公司在征询工会同意后，以小杜屡次进入总经理办公室滋事，严重影响公司管理秩序为由，根据《员工手册》第七条之规定解除劳动合同。该公司《员工手册》第七条明确规定“无故煽动员工罢工，故意扰乱公司正常经营秩序，威胁恐吓公司管理人员，经公司规劝仍不改正者，公司随时解除劳动合同”，且该《员工手册》的制定已履行了民主程序。解除劳动合同后，小杜要求公司向其支付赔偿金，双方因此发生劳动纠纷。蔡律师，本案中，小杜对公司发放的工资不满意，到总经理办公室喝农药的行为是否构成严重违纪呢？

蔡律师：这是一个历经仲裁、一审、二审、再审的案件，争议焦点为公司解除与小杜的劳动合同是否合法。各级裁审机关经审理认为，小杜以过激行为故意妨碍公司正常经营管理，构成严重违反劳动纪律，公司解除其劳动合同符合规定。首先，从解除劳动合同的事实依据来看，根据公司提供的谈话笔录、视频光盘等证据及小杜本人的陈述，可以认定小杜在公司总经理办公室喝农药。在公安机关已明确告知小杜可以通过法律途径或劳动部门处理其与公司的纠纷情况下，小杜仍于2017年4月12日采取了喝农药的过激手段，严重扰乱了公司正常的生产经营秩序，其行为已构成严重违纪。其次，从解除依据来看，公司的《员工手册》已经过民主程序制订，并作为劳动合同附件向小杜送达，对小杜依法具有拘束力。而且小杜已构成严重违纪，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项之规定，公司亦有权解除劳动合同。最后，从解除程序来看，公司已事先将解除理由通知了工会，解除程序合法。因此，公司系合法解除与小杜的劳动合同，小杜要求公司支付违法解除赔偿金的主张无法获得支持。在此，也提醒各位劳动者应以理性正当的方式正确表达诉求，用恰当的方式维护自己的合法权益。

主持人：接下来我们来看第四则案例。小王于2015年11月12日入职，与公司签订的最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。小王于2019年1月19日签订销售人员军令状，承诺自愿选择2019年的业绩目标为2700万元，完成率低于30%则自动离职。小王2019年度实际完成业绩为264万元。2020年3月17日，公司向小王出具通知书，载明：“因您2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。最终，小王与公司于当日进行交接。解除劳动合同后，小王以公司违法解除为由，要求公司支付违法解除赔偿金。蔡律师，本案员工小王做出的未完成业绩就自动离职的承诺是否合法有效？

蔡律师：这是发生在上海的一则真实案例。在本案中，公司主张双方签订了《销售人员军令状》，应视为双方共同订立了附条件解除的劳动合同，而小王未能达到业绩指标，故双方劳动关系因所附条件成就而解除，并非公司单方解除，故公司无需支付违法解除赔偿金。但在第二则案例中，我们也讲到了，《中华人民共和国劳动合同法》中明确了劳动者与用人单位解除劳动合同通常包括①劳动者与用人单位协商解除（第三十六条）②劳动者辞职（第三十七条）③劳动者因用人单位存在过错而提出解除（第三十八条）④用人单位因劳动者存在过错而提出解除（第三十九条）⑤劳动者无过失被辞退（第四十条）⑥用人单位经济性裁员（第四十一条）的六种情形。其中并不包括本案中公司主张的附条件解除劳动合同的情形。因此，本案历经仲裁，一审和二审，最终均认定公司为违法解除。在实务中，公司与员工签署业绩人员军令状，约定员工未达业绩自动离职，尽管员工签字认可，但在员工的销售业绩达不到预期目标时，公司正确的做法是先对员工进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。

主持人：接下来我们来看第五则案例。某公司因经营状况不佳，决定与小顾、小黄等14名员工解除劳动合同。公司于2019年4月18日与日报社联系刊登与以上14名员工解除劳动关系公告，并于当日向日报社交付与14名员工解除劳动关系的公告内容。2019年4月19日，某日报刊登公告：因本公司经营状况不佳，现根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，决定与以下员工：顾某，身份证号：……，解除劳动关系。按相关法律规定给予经济补偿，终止劳动关系日期为2019年4月12日。请以上人员限一周内领取相关补偿。以上员工认为公司未经本人允许，私自向报社泄露其身份证号码信息，侵害个人隐私权，应赔偿损失；报社未经允许，刊登其身份证信息，获取收入，应追究其法律责任，没收非法所得，并赔偿损失。蔡律师，在本案中，公司在报纸刊登解除公告并附上员工身份证号码的行为是否侵犯员工的隐私权呢？

蔡律师：本案历经一审和二审，两级法院经过审理均认为：首先，公司在日报上以公告形式发布与小顾、小黄等14人解除劳动合同决定的目的在于通知其及时到公司办理离职相关的各项手续，公告中载明姓名、身份证号码等信息也是确定公告对象的客观需要；其次，职工离职手续不仅包括工作交接，还包括社会保险、档案以及领取经济补偿等手续，故应认定公司告知14名员工及时办理离职手续及领取经济补偿是其积极履行用工单位义务的正当行为，并不具有泄露14名员工个人隐私的主观故意。因此，对小顾、小黄等14人主张公司、日报社泄露其身份证号码、侵犯其隐私权的诉讼请求，法院不予支持。

主持人：蔡律师，如何区分隐私与个人信息呢？

蔡律师：隐私与个人信息在中国法下是两个不同的法律概念。根据《民法典》第1032条的规定，隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。自然人享有隐私权。任何组织或个人不得侵害他人的隐私权。《民法典》第1034条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。两者相比，隐私权侧重于私密性，个人隐私侧重于可识别性。彼此之间不存在包含与被包含的关系，虽然有交集但是在众多方面存在显著差异。隐私与个人信息的交集即为个人信息中的私密信息。个人信息中的私密信息是指能够单独或与其他信息结合识别特定自然人的，个人不愿意为他人知晓的未公开信息。可见，个人信息中的私密信息是兼具“私密性”和“可识别性”两项特征的信息。在用工管理场景下，常见的个人信息中的私密信息包括婚育信息、健康信息、银行账户信息、工作时间以外的位置信息、性取向、未公开的犯罪记录等。而公民身份号码是每个公民唯一的、终身不变的身份代码，属于一般性的个人信息。在无其他特殊规定的情况下，一般性的个人信息不属于隐私权的保护范围。因此，本案公司在公告中刊登公民身份号码的目的是确定被解除劳动关系以及领取经济补偿的对象，并非侵犯员工隐私权的行为。

主持人：通过今天蔡律师讲解的案例，相信大家也学习了我国劳动合同法中关于劳动者与用人单位解除劳动合同的形式，民法典中关于隐私与个人信息等法律知识。

蔡律师：今天的五则劳动争议案件，时刻提醒我们需要用理性、审慎的态度对待工作。和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。在此呼吁各位劳动者、各个用人单位，用理解、包容之心对待彼此，减少劳动争议，当然，在自己的合法权益遭受侵害时，也请勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。

相关选择题

1.（单选）下面说法不正确的是？（D）

A.隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

B.自然人享有隐私权。

C.任何组织或个人不得侵害他人的隐私权。

D.个人信息属于隐私权的保护范围。

2.（多选）劳动者与用人单位解除劳动合同的形式包括哪些？（ABCD）

A.劳动者与用人单位协商解除

B.劳动者辞职

C.劳动者因用人单位存在过错而提出解除

D.用人单位因劳动者存在过错而提出解除

3.（多选）以下哪些属于个人信息？（ABCDE）

A.自然人的姓名；

B.自然人的出生日期；

C.公民身份号码；

D.自然人的电子邮箱；

E.自然人的生物识别信息。