主持人：《中华人民共和国民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。《中华人民共和国民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。从以上内容来看，似乎没有涉及劳动用工的内容。实则不然，实务中的劳动用工问题与《中华人民共和国民法典》有千丝万缕的联系，现我们节目有请广东本力律师事务所林焕鹏律师为大家讲解一下《中华人民共和国民法典》施行对劳动用工的影响相关的问题，供大家参考。

林律师：好的，主持人。《中华人民共和国民法典》第二分篇的典型合同中，规定了19类典型合同，并不包括《劳动合同》，这意味着，《中华人民共和国民法典》中也没有专门调整劳动合同的专门条款。而根据《中华人民共和国民法典》第十一条的规定，“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”。所以劳动法律体系中对劳动用工领域等的相关规定，属于特别规定。所以，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等劳动法律体系和《中华人民共和国民法典》的关系，是兼容并存的。从法律适用的角度来看，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神，对《中华人民共和国民法典》的有关规则进行审查后适用。《中华人民共和国民法典》的施行对劳动用工带来的影响主要有如下：一：对于用人主体的影响。对于劳动者的主体资格问题，《中华人民共和国民法典》第十七条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”第十八条规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”根据上述规定，十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。这一规定契合了《中华人民共和国劳动法》第十五条关于“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。当然，用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时，必须遵循《未成年工特殊保护规定》。

关于用人单位一方主体资格问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《中华人民共和国民法典》除了肯定上述机构可以依法独立享有民事权利和承担民事义务外，还在“特别法人”一节中规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”根据这一规定，居民委员会、村民委员会招用人员具备劳动关系特征的话，也属于劳动法的调整范围，这等于扩大了用人单位主体的适用范围。

主持人：也就是说用人单位在招录员工时要注意招工的年龄，至少要招录年满十六周岁的员工，不能非法使用“童工”，并且现在《中华人民共和国民法典》扩大了用人单位的主体，现在居民委员会、村民委员会也属于劳动法用人单位主体的资格。

林律师：是的。

主持人：那林律师，我们在建立劳动关系时，法律规定是要求签订书面劳动合同的，《中华人民共和国民法典》对这一方面有什么规定呢？

林律师：《中华人民共和国民法典》对签订书面劳动合同的影响就是明确确认了电子劳动合同为法律上的书面合同，这是我要讲的影响二。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”但是何谓“书面劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》并未作出具体规定。现在我们的《中华人民共和国民法典》第496条规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”根据上述规定，电子劳动合同属于书面合同已经成为不争的法律事实。在实际应用层面，电子劳动合同可以解决纸质版合同的如下痛点：1. 签约流程慢，特别在异地员工入职的情况下，涉及合同原件的两地寄送、盖章，不仅时间长、流程慢，还影响了新员工的入职体验。

2. 签约、管理成本高。纸质合同牵涉到打印费用、快递费用等诸多费用，而且合同的保存还会占据大量办公空间，还需要人工定期保存、整理，如需调用，更是如大海捞针。

3. 风险控制难。纸质劳动合同的签署有一定风险，比如签署主体不可控、快递风险不可控等。

这些问题，都可以通过电子劳动合同解决。

1. 流程快。电子合同不需要打印、寄送，只需通过网络发送，方便快捷，节省时间，有利于提升员工体验。

2. 成本低。电子合同不存在打印、快递的成本问题，也不需要占据物理空间，不会丢失，且便于搜索、调用。

3. 降低风险。所有劳动合同签署前会进行身份认证，从而避免假章问题。同时，也不会发生人为失误导致的丢页、版本不一致等问题。

主持人：也即是说现在签订劳动合同方便多了，以电子邮件的形式或者通过发微信的形式进行确认都可以，这样子大大方便了劳动合同的签订手续，同时也降低成本和风险，适应电子时代的形式，《中华人民共和国民法典》的规定真是以时俱进。

林律师：是的，同时我们还要注意在履行劳动合同有一点，撤销权时间的影响。这是我要讲的影响三，重大误解签订的协议撤销权行使期限为三个月。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条做了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。在实际用工过程中，因为存在重大误解或者显失公平情形，劳动者是可以撤销之前与用人单位签订的相关协议的。我们的《中华人民共和国民法典》第152条规定，重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权的，撤销权消灭。特别提醒劳动者注意，如果与单位签订了解除或者终止劳动合同协议书，对内容存在重大误解的一定要在知悉该情形后三个月内行使撤销权，否则过期将无法维权。

主持人：我们在工作当中，特别是一些高危行为，比如运输啊、建筑等可能会存在在执行工作任务中造成他人损害，关于这种情况，责任要怎么承担呢？

林律师：《中华人民共和国民法典》对劳动用工过程中造成了他人的损害，责任问题也有新的规定。这是我要讲的影响四，执行工作任务造成他人损害，责任的承担问题。关于职工因执行工作任务造成他人损害的责任承担问题，《中华人民共和国民法典》第1191条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”

之所以设定员工执行工作任务过程中侵权的赔偿责任主体为用人单位，一方面是用人单位相当于自然人来说，赔偿能力更强，由用人单位承担赔偿责任，有利于加强对被侵权人的保护，使被侵权人能及时、足额获得赔偿。另一方面也可以通过确定用人单位承担赔偿责任，促使用人单位加强对员工的监督，避免侵权事件的再次发生。

《中华人民共和国民法典》增加了“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”的规定，新增的条款明确了用人单位向工作人员的追偿权利。在《中华人民共和国民法典》实施后，劳动者履职过程中因故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依据法律向该劳动者追偿。当然，用人单位也可以在公司规章制度和劳动合同中做相应细化规定。对劳动者来说，工作中更加要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险将会增加。这也保护了用人单位的利益，同时约束了工作人员。

对于劳务派遣用工，《中华人民共和国民法典》将之前法律规定的“劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”修改为“劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任”。将劳务派遣单位的责任从“相应的补充责任”修改为“相应的责任”，意味着用工单位与劳务派遣单位在责任承担上无先后顺序。所谓相应的责任，是指与劳务派遣单位的过错和原因相适应的责任。根据其有无过错以及过错的大小承担，而非仅仅为“补充责任”。可以看出，此次《中华人民共和国民法典》的修订，适当强化了劳务派遣单位的责任，严格遵循了过错责任原则，避免发生有过错却最终无需承担责任的情形，从而有利于受害人的保护，也有利于损害的预防。

主持人：我们知道，现行的《中华人民共和国民法典》对个人隐私和个人信息的保护是非常严格的，但是在用工过程中，不可避免用人单位会采集到员工的个人信息，那这个对我们用工有什么影响呢？

林律师：这个是我要讲到的影响五，员工的信息采集和使用等要符合《中华人民共和国民法典》中关于个人信息保护的相关要求。

作为新晋的热点问题，个人信息保护在本次《中华人民共和国民法典》编修过程中也是重点的系列条文。关于涉及用工单位与个人信息保护的规定，主要体现在总则编的第111条与人格权编的第1034条、第1035条；《中华人民共和国劳动合同法》第8条对劳动者的说明义务进行了规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意的是，用人单位因工作、管理需要收集员工个人信息本身不违法，但其目的须正当。

《中华人民共和国民法典》明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。那用人单位因工作需要采集员工这些信息时，要遵循《中华人民共和国民法典》的规定。《中华人民共和国民法典》第1035条规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。对于用人单位来讲收集员工信息前应当征得其同意。并让员工签署相关协议。该协议的内容应当对处理信息的目的、方式、范围等作出约定，并在协议显目的位置着重标明“同意用人单位采集信息，并不得用于违法用途。”

主持人：《中华人民共和国民法典》对于个人信息的保护力度是很大的，那么《中华人民共和国民法典》对于员工的保护还有没有其它特别的规定呢？

林律师：有的，这个是我要讲的影响六。公司需要采取合理措施，防范性骚扰。根据《中华人民共和国民法典》第1010条：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”该规定不仅明确规定了性骚扰的方式，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《中华人民共和国民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。特别要注意一点的是以往人们大都认为性骚扰男性是加害者，女性是受害者，其实不然，性骚扰也可能女性是加害者，男性是受害者。此次《中华人民共和国民法典》将受害者笼统规定为“他人”，同时包含了男性与女性，这是我国首次承认男性和女性都有免于性骚扰的权利，也回应了现实中男性也容易被性骚扰，而无法得到应有保护的现状。

主持人：听了林律师的介绍，《中华人民共和国民法典》对劳动用工的影响是方方面面的，用人单位和劳动者要学好《中华人民共和国民法典》，认真落实《中华人民共和国民法典》才能规避劳动用工的种种风险，维护好自身的权利。

林律师：是的，《中华人民共和国民法典》施行后对劳动用工的影响不只是上面讲到的内容，因为时间关系只讲到了上面几点，具体更多的内容和影响，还需要用人单位和劳动者认真学习好《中华人民共和国民法典》，在实践中去认识和贯彻。

主持人：今天谢谢林律师的分享。

问题：

1、下列哪个不属于《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动法》规定的劳动法调整的用人单位主体？（C)

A、学校

B、公司

C、个人

D、居委会

2、劳动合同存在重大误解或显失公平，撤销权的行使时间是（B）

A、一个月

B、三个月

C、六个月

D、一年

3、用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，用人单位承担侵权责任后，哪种情况下可以向工作人员追偿？（CD）

A、工作人员无故意和过错

B、工作人员有赔偿能力

C、工作人员故意造成他人损害

D、工作人员因重大过失造成他人损害